NOMBRE DEL ESTUDIANTE:
ANDRES FELIPE MARULANDA MARIN
ESTUDIANTE DE TERCER SEMESTRE DE CONTADURÍA PÚBLICA
AREA: DERECHO LABORAL
DOCENTE CATEDRAICO:
DOC: HENRY CHINGATE HERNANDEZ
PORTAFOLIO DE DERECHO LABORAL
domingo, 18 de mayo de 2014
PRIMER CORTE
Historia del derecho laboral en Colombia
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA
Al mencionar la palabra labor, debemos tener en cuenta que esta surge de una actividad denominada trabajo que proviene del latín trabis, significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre y su circulo familiar. Si retrocedemos en el tiempo, podemos notar cómo la esclavitud marco en su mayoría la actividad laboral o trabajo generando una dependencia del mismo para obtener un beneficio:
Amo: servicio.
Esclavo: comida, techo.
Luego aparecería otra figura capitalista el terrateniente, señor feudal y los súbditos como lo son los vasallos quienes toleraban el exceso de trabajo por recibir a cambio tranquilidad y protección, mientras que las artesanías Principio del formulario
Entre los siglos XVIII y XIX en Francia, se modifica de una u otra forma el nombre de esclavo y amo pasando ha ser sustituido por señor feudal y vasallo este ultimo laboraba para el señor feudal para obtener protección por parte del mismo mientras que en la ciudad surgían las corporaciones donde lo artesanal empezaba a tomar un rumbo de fabricación en serie a partir de ese momento inicia una clase social nueva que se llamaría burguesía y cambiarían nuevamente los nombres de señor feudal y vasallo a trabajador que de una u otra forma favorecían al capitalismo en progreso; el trabajo se realizaba en condiciones desiguales e inhumanas; por consiguiente este uno de los motivos por los cuales se promulgo el derecho laboral en Europa dando la aparición de las primeras leyes del Derecho Laboral. Esta legislación apareció, ante la presión de las fuerzas obreras.
Esta gran innovación fue vivida en diferentes momentos por distintos países:
En un principio la Ley Inglesa de 1.802, deficiente al regular las condiciones de trabajo.
En Francia, en donde se le dio gran promoción a la legislación intervencionista, adelanto que se dio con la Revolución de 1.848.
Por otra parte en Alemania se logro legislar sobre las condiciones de trabajo y el Seguro Social.
En Italia se creo la legislación sobre el trabajo de menores.
En España se dio la creación del Instituto de Reformas Sociales en 1.903.
En Estados Unidos se establecieron oficinas de Estadísticas del Trabajo.
En Brasil se dieron instrucciones protectoras de la infancia en 1.890.
En Iberoamérica toda la regulación laboral empezó a principios del siglo XX, con excepción de Brasil .
Durante la Colonia gran parte de las provincias de la Republica sancionaron leyes de policía en las que se daban reglas esto como antecedente es interesante verlo, ya que, introdujo algunos preceptos referentes a la prestación personal del servicio, jornadas, salario y algunas sanciones, luego de esto nuestra legislación laboral moderna tiene sus primeros inicios el 26 de Junio de 1.917 con la Ley de Talleres y Establecimientos Públicos no se puede dejar de lado que esta ley estuvo precedida por la ley de Minas en 1.904, 1.909 y 1.915 que contenían instrucciones especiales sobre el trabajo en las minas, la ley de 1.915 instituyó el sistema de reparación de accidentes de trabajo, convirtiéndose esta en la base de la Ley de Trabajo de 1.928.
Con estas leyes se logro institucionalizar algunos preceptos fundamentales en el Derecho Laboral, tales como: una jornada diaria de ocho horas y media, la declaración del deber del empleador de garantizar la seguridad del trabajador y las condiciones de salubridad en el sitio donde desarrollara su labor, mas adelante, el 23 de Junio de 1.928 se efectúo la promulgación de la Ley del Trabajo que trajo consigo una jornada laboral de nueve horas y principios sobre seguridad industrial, la reglamentación del salario que debía pagarse en dinero diariamente o semanal. Esto nos da claridad De esta forma se logra evidenciar que a lo largo de toda la historia de la humanidad se han dado pequeños o en ocasiones grandes pasos para la creación de toda nuestra legislación laboral, sin dejar de lado que este ha sido un seceso vivido a nivel mundial, en donde nuestro país ha estado influenciado por todas las “tendencias” que se viven en todo el mundo, lo cual se logra evidenciar gracias a la Constitución de 1.991, con la cual se reconoció la internacionalización del Derecho del Trabajo, por medio de los artículos 59. 93 y 94, que otorgaron a los tratados internacionales el status constitucional y de esta manera el bloque de constitucionalidad en materia de Derecho Laboral esta fundamentado en todos los tratados suscritos con la OIT.
“Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él. Dentro de los que prevalecen, es decir los que hacen parte del denominado Bloque de Constitucionalidad por tratarse de derechos humanos y además fundamentales1, están los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre Libertad de Asociación y Derecho de Asociación Sindical, Derecho de Negociación Colectiva y Huelga, Eliminación de Trabajo Forzado, Protecciones laborales para niños y jóvenes y Eliminación de Discriminación Laboral. También los Convenios de la OIT 100, 105, 111, 138 y 182 y de ratificarse el TLC con Estados Unidos, las disposiciones laborales incorporadas al Tratado que se refieran a los derechos considerados fundamentales internacionalmente”.
A lo largo de este escrito se puede ver que el Derecho Laboral es un derecho relativamente nuevo y que nuestro país ha estado muy influenciado por las regulaciones que se han venido dando a lo largo de la historia a nivel internacional, a tal punto que en la actualidad nuestro derecho esta regulado también por normas internacionales como las que dicta la OIT, claro todo esto en busca de una verdadera equidad para todos los ciudadanos, aunque no se puede dejar de lado que aun hay mucho camino por recorrer no se puede olvidar que a lo largo de nuestra historia hemos dado grandes pasos pero es fallido si no exigimos su cumplimiento.
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA
Al mencionar la palabra labor, debemos tener en cuenta que esta surge de una actividad denominada trabajo que proviene del latín trabis, significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre y su circulo familiar. Si retrocedemos en el tiempo, podemos notar cómo la esclavitud marco en su mayoría la actividad laboral o trabajo generando una dependencia del mismo para obtener un beneficio:
Amo: servicio.
Esclavo: comida, techo.
Luego aparecería otra figura capitalista el terrateniente, señor feudal y los súbditos como lo son los vasallos quienes toleraban el exceso de trabajo por recibir a cambio tranquilidad y protección, mientras que las artesanías Principio del formulario
Entre los siglos XVIII y XIX en Francia, se modifica de una u otra forma el nombre de esclavo y amo pasando ha ser sustituido por señor feudal y vasallo este ultimo laboraba para el señor feudal para obtener protección por parte del mismo mientras que en la ciudad surgían las corporaciones donde lo artesanal empezaba a tomar un rumbo de fabricación en serie a partir de ese momento inicia una clase social nueva que se llamaría burguesía y cambiarían nuevamente los nombres de señor feudal y vasallo a trabajador que de una u otra forma favorecían al capitalismo en progreso; el trabajo se realizaba en condiciones desiguales e inhumanas; por consiguiente este uno de los motivos por los cuales se promulgo el derecho laboral en Europa dando la aparición de las primeras leyes del Derecho Laboral. Esta legislación apareció, ante la presión de las fuerzas obreras.
Esta gran innovación fue vivida en diferentes momentos por distintos países:
En un principio la Ley Inglesa de 1.802, deficiente al regular las condiciones de trabajo.
En Francia, en donde se le dio gran promoción a la legislación intervencionista, adelanto que se dio con la Revolución de 1.848.
Por otra parte en Alemania se logro legislar sobre las condiciones de trabajo y el Seguro Social.
En Italia se creo la legislación sobre el trabajo de menores.
En España se dio la creación del Instituto de Reformas Sociales en 1.903.
En Estados Unidos se establecieron oficinas de Estadísticas del Trabajo.
En Brasil se dieron instrucciones protectoras de la infancia en 1.890.
En Iberoamérica toda la regulación laboral empezó a principios del siglo XX, con excepción de Brasil .
Durante la Colonia gran parte de las provincias de la Republica sancionaron leyes de policía en las que se daban reglas esto como antecedente es interesante verlo, ya que, introdujo algunos preceptos referentes a la prestación personal del servicio, jornadas, salario y algunas sanciones, luego de esto nuestra legislación laboral moderna tiene sus primeros inicios el 26 de Junio de 1.917 con la Ley de Talleres y Establecimientos Públicos no se puede dejar de lado que esta ley estuvo precedida por la ley de Minas en 1.904, 1.909 y 1.915 que contenían instrucciones especiales sobre el trabajo en las minas, la ley de 1.915 instituyó el sistema de reparación de accidentes de trabajo, convirtiéndose esta en la base de la Ley de Trabajo de 1.928.
Con estas leyes se logro institucionalizar algunos preceptos fundamentales en el Derecho Laboral, tales como: una jornada diaria de ocho horas y media, la declaración del deber del empleador de garantizar la seguridad del trabajador y las condiciones de salubridad en el sitio donde desarrollara su labor, mas adelante, el 23 de Junio de 1.928 se efectúo la promulgación de la Ley del Trabajo que trajo consigo una jornada laboral de nueve horas y principios sobre seguridad industrial, la reglamentación del salario que debía pagarse en dinero diariamente o semanal. Esto nos da claridad De esta forma se logra evidenciar que a lo largo de toda la historia de la humanidad se han dado pequeños o en ocasiones grandes pasos para la creación de toda nuestra legislación laboral, sin dejar de lado que este ha sido un seceso vivido a nivel mundial, en donde nuestro país ha estado influenciado por todas las “tendencias” que se viven en todo el mundo, lo cual se logra evidenciar gracias a la Constitución de 1.991, con la cual se reconoció la internacionalización del Derecho del Trabajo, por medio de los artículos 59. 93 y 94, que otorgaron a los tratados internacionales el status constitucional y de esta manera el bloque de constitucionalidad en materia de Derecho Laboral esta fundamentado en todos los tratados suscritos con la OIT.
“Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él. Dentro de los que prevalecen, es decir los que hacen parte del denominado Bloque de Constitucionalidad por tratarse de derechos humanos y además fundamentales1, están los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre Libertad de Asociación y Derecho de Asociación Sindical, Derecho de Negociación Colectiva y Huelga, Eliminación de Trabajo Forzado, Protecciones laborales para niños y jóvenes y Eliminación de Discriminación Laboral. También los Convenios de la OIT 100, 105, 111, 138 y 182 y de ratificarse el TLC con Estados Unidos, las disposiciones laborales incorporadas al Tratado que se refieran a los derechos considerados fundamentales internacionalmente”.
A lo largo de este escrito se puede ver que el Derecho Laboral es un derecho relativamente nuevo y que nuestro país ha estado muy influenciado por las regulaciones que se han venido dando a lo largo de la historia a nivel internacional, a tal punto que en la actualidad nuestro derecho esta regulado también por normas internacionales como las que dicta la OIT, claro todo esto en busca de una verdadera equidad para todos los ciudadanos, aunque no se puede dejar de lado que aun hay mucho camino por recorrer no se puede olvidar que a lo largo de nuestra historia hemos dado grandes pasos pero es fallido si no exigimos su cumplimiento.
Finalidad del Código Laboral Colombiano
Su finalidad radica en lograr la justicia en las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores dentro de un marco de coordinación económica y un equilibro social.
Regula las relaciones laborales individuales de los particulares y las de derecho colectivo de los particulares y de los empleados públicos.
DEFINICIÓN DE TRABAJO: ç
Es toda actividad humana libre, que una persona natural desarrolla en beneficio de otra persona, que puede ser una persona natural o jurídica. Este trabajo puede ser intelectual o físico, permanente o transitorio, siempre en cuando se efectué mediante un contrato.
ELEMENTOS PARA LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO LABORAL
- Subordinación
- Prestación personal del servicio
- Remuneración
CONTRATO DE TRABAJO: Es aquel que por medio una persona natural se obliga a prestar un servicio a otra persona que puede ser natural o jurídica, bajo la continua dependencia, subordinación y remuneración. El trabajador en este contrato laboral tiene todos los derechos mínimos laborales amparados legalmente, la seguridad social es pagada de manera compartida con el empleador salvo parafiscales. Los riesgos laborales son exclusivos del empleador.
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES EN EMPRESAS PRIVADAS Y ENTIDADES PUBLICAS DE CONFORMIDAD A LA LEY 80 DE 1.993 Y LA LEY 1150 DE 2.007: Unos de sus principales características es que no esta obligado a cumplir un horario, no existe derecho a las prestaciones sociales, no tiene derecho a horas extras ni recargos nocturnos, no existe relación laboral, simplemente el contratista debe cumplir el objeto del contrato.
Su finalidad radica en lograr la justicia en las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores dentro de un marco de coordinación económica y un equilibro social.
Regula las relaciones laborales individuales de los particulares y las de derecho colectivo de los particulares y de los empleados públicos.
Normas Constitucionales Laborales y Principios Minimos Fundamentales del Derecho Laboral
NORMAS CONSTITUCIONALES LABORALES
PREAMBULO: El pueblo de Colombia, en ejercicio de su poder soberano, representado por sus delegatarios a la Asamblea Nacional Constituyente, invocando la protección de Dios, y con el fin de fortalecer la unidad de la Nación y asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz, dentro de un marco jurídico, democrático y participativo que garantice un orden político, económico y social justo, y comprometido a impulsar la integración de la comunidad latinoamericana, decreta, sanciona y promulga la siguiente.
- Artículo 2 Constitución Política de Colombia. Son fines esenciales del Estado: servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución; facilitar la participación de todos en las decisiones que los afectan y en la vida económica, política, administrativa y cultural de la Nación; defender la independencia nacional, mantener la integridad territorial y asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo. Las autoridades de la República están instituidas para proteger a todas las personas residentes en Colombia, en su vida, honra, bienes, creencias, y demás derechos y libertades, y para asegurar el cumplimiento de los derechos sociales del Estado y de los particulares.
- Artículo 13 Constitución Política de Colombia. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religion, opinión política o fisiológica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentre en circunstancias de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
- Artículo 25 Constitución Política de Colombia. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
- Artículo 27 Constitución Política de Colombia. El Estado garantiza las libertades de enseñanza, aprendizaje, investigación y cátedra.
- Artículo 29 Constitución Política de Colombia. El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio. El material penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando pueda ser posterior, se aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable. Se aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable. Toda persona se presume inocente mientras no se le haya declarado jurídicamente culpable. Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la asistencia de un abogado escogido por el, o de oficio, durante la investigación y juzgamiento; a un debido proceso público sin dilaciones injustificadas; a presentar pruebas y a controvertir las que se a lleguen en su contra; a impugnar la sentencia condenatoria, y a no ser juzgado dis veces por el mismo hecho. Es nula, de pleno derecho, la prueba obtenida con violación del debido proceso.
- Artículo 39 Constitución Política de Colombia. Los trabajadores y empleadores tienen derechos a construir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la personeria jurídica solo procede por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y a las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical low miembros de la Fuerza Pública.
- Artículo 53 Constitución Política de Colombia. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES:
- Igualdad de oportunidades para los trabajadores.
- Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.
- Estabilidad en el empleo.
- Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.
- Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
- Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho.
- Primacía de la realidad sobre formalidades establecida por los sujetos de las raciones laborales.
- Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario.
- Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menos de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
NORMAS CONSTITUCIONALES LABORALES
PREAMBULO: El pueblo de Colombia, en ejercicio de su poder soberano, representado por sus delegatarios a la Asamblea Nacional Constituyente, invocando la protección de Dios, y con el fin de fortalecer la unidad de la Nación y asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz, dentro de un marco jurídico, democrático y participativo que garantice un orden político, económico y social justo, y comprometido a impulsar la integración de la comunidad latinoamericana, decreta, sanciona y promulga la siguiente.
- Artículo 2 Constitución Política de Colombia. Son fines esenciales del Estado: servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución; facilitar la participación de todos en las decisiones que los afectan y en la vida económica, política, administrativa y cultural de la Nación; defender la independencia nacional, mantener la integridad territorial y asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo. Las autoridades de la República están instituidas para proteger a todas las personas residentes en Colombia, en su vida, honra, bienes, creencias, y demás derechos y libertades, y para asegurar el cumplimiento de los derechos sociales del Estado y de los particulares.
- Artículo 13 Constitución Política de Colombia. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religion, opinión política o fisiológica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentre en circunstancias de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
- Artículo 25 Constitución Política de Colombia. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
- Artículo 27 Constitución Política de Colombia. El Estado garantiza las libertades de enseñanza, aprendizaje, investigación y cátedra.
- Artículo 29 Constitución Política de Colombia. El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio. El material penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando pueda ser posterior, se aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable. Se aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable. Toda persona se presume inocente mientras no se le haya declarado jurídicamente culpable. Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la asistencia de un abogado escogido por el, o de oficio, durante la investigación y juzgamiento; a un debido proceso público sin dilaciones injustificadas; a presentar pruebas y a controvertir las que se a lleguen en su contra; a impugnar la sentencia condenatoria, y a no ser juzgado dis veces por el mismo hecho. Es nula, de pleno derecho, la prueba obtenida con violación del debido proceso.
- Artículo 39 Constitución Política de Colombia. Los trabajadores y empleadores tienen derechos a construir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la personeria jurídica solo procede por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y a las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical low miembros de la Fuerza Pública.
- Artículo 53 Constitución Política de Colombia. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES:
- Igualdad de oportunidades para los trabajadores.
- Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.
- Estabilidad en el empleo.
- Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.
- Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
- Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho.
- Primacía de la realidad sobre formalidades establecida por los sujetos de las raciones laborales.
- Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario.
- Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menos de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
Irrenunciabilidad de Derechos y Transaccion en Materia Laboral
IRRENUNCIABLIDAD DE DERECHOS: Así las partes, empleador y trabajador pacten por escrito o de manera verbal que renuncia a cualquiera de los mínimos derechos, ese acuerdo no tendrá valor o efecto alguno porque la irrenunciablidad del trabajador es un derecho laboral y no será tenido en cuenta por el juzgador.
Las normas laborales son de orden público y por ende todos los derechos y prerrogativas son irrenunciables.
LA TRANSACCION EN MATERIA LABORAL: Es un acuerdo extrajudicial que de manera voluntaria realiza empleador y trabajador de manera directa, libre y voluntaria, ese acuerdo debe garantizar el pago de los mínimos derechos laborales y si por al contrario se llegasen a vulnerar los derechos laborales en dicha transacción, esta no tendrá valor alguno y el trabajador podrá acudir ante un juez laboral para exigir el pago de sus derechos mínimos laborales.
IRRENUNCIABLIDAD DE DERECHOS: Así las partes, empleador y trabajador pacten por escrito o de manera verbal que renuncia a cualquiera de los mínimos derechos, ese acuerdo no tendrá valor o efecto alguno porque la irrenunciablidad del trabajador es un derecho laboral y no será tenido en cuenta por el juzgador.
Las normas laborales son de orden público y por ende todos los derechos y prerrogativas son irrenunciables.
LA TRANSACCION EN MATERIA LABORAL: Es un acuerdo extrajudicial que de manera voluntaria realiza empleador y trabajador de manera directa, libre y voluntaria, ese acuerdo debe garantizar el pago de los mínimos derechos laborales y si por al contrario se llegasen a vulnerar los derechos laborales en dicha transacción, esta no tendrá valor alguno y el trabajador podrá acudir ante un juez laboral para exigir el pago de sus derechos mínimos laborales.
Mínimos Derechos y Garantías Laborales
DERECHOS LABORALES MÍNIMOS QUE POSEE UN TRABAJADOR
- Salario: Toda persona en Colombia tiene derecho a trabajar y a que se le reconozca este trabajo con una remuneración en dinero por la prestación de los servicios laborales, el cual no debe ser menor al salario mínimo legal vigente.
- Auxilio de Transporte: Toda persona que devenga un salario menor a 2 salarios mínimos mensuales vigentes, tendrá el derecho a recibir este auxilio de transporte. El objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo.
- Horas Extras Diurnas: La hora extra diurna es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes, en este caso la que se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche y tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario.
- Hora Extra Nocturna: Si la hora extra nocturna es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes, en este caso la que se labora entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, el recargo será del 75% sobre la hora ordinaria.
- Recargos Nocturnos: Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria.
- Prima de Servicios: La prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo. Además, la prima de servicios de paga en dos cuotas, una en el 30 de junio y la otra a más tardar el 20 de diciembre, de modo que cada cuota es igual a la mitad de un salario.
- Cesantias: Son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto
- Intereses a las Cesantias: El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantias que tenga acumuladas a 31 de diciembre a una tasa del 12% anual. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero y se pagan directamente al empleado, a diferencia de las cesantias que se deben consignar en un fondo.
- Vacaciones: Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo.
- Dotación: La legislación laboral colombiana contempló que todo empleador debe suministrar la dotación que sus empleados requieran, más no fijó el valor de esta. Así las cosas, no hay una norma que nos guíe para determinar cuál ha de ser el valor de la dotación que se le debe dar a la cada empleado. En consecuencia, para determinar el valor de una dotación, hay que recurrir a la realidad de cada empresa, a la naturaleza de la actividad que desarrolle cada trabajador.
- La Seguridad Social y Parafiscales
DERECHOS LABORALES MÍNIMOS QUE POSEE UN TRABAJADOR
Todo documento que pacten entre empleador y trabajador que vayan en contra de los derechos mínimos de los trabajadores en Colombia, no produce efecto alguno y no tendrá validez. Existen derechos los cuales el empleador esta totalmente obligado a cumplir y otorgar a sus trabajadores. es así que estos derechos son:
- Salario: Toda persona en Colombia tiene derecho a trabajar y a que se le reconozca este trabajo con una remuneración en dinero por la prestación de los servicios laborales, el cual no debe ser menor al salario mínimo legal vigente.
- Auxilio de Transporte: Toda persona que devenga un salario menor a 2 salarios mínimos mensuales vigentes, tendrá el derecho a recibir este auxilio de transporte. El objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo.
- Horas Extras Diurnas: La hora extra diurna es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes, en este caso la que se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche y tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario.
- Hora Extra Nocturna: Si la hora extra nocturna es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes, en este caso la que se labora entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, el recargo será del 75% sobre la hora ordinaria.
- Recargos Nocturnos: Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria.
- Prima de Servicios: La prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo. Además, la prima de servicios de paga en dos cuotas, una en el 30 de junio y la otra a más tardar el 20 de diciembre, de modo que cada cuota es igual a la mitad de un salario.
- Cesantias: Son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto
- Intereses a las Cesantias: El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantias que tenga acumuladas a 31 de diciembre a una tasa del 12% anual. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero y se pagan directamente al empleado, a diferencia de las cesantias que se deben consignar en un fondo.
- Vacaciones: Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo.
- Dotación: La legislación laboral colombiana contempló que todo empleador debe suministrar la dotación que sus empleados requieran, más no fijó el valor de esta. Así las cosas, no hay una norma que nos guíe para determinar cuál ha de ser el valor de la dotación que se le debe dar a la cada empleado. En consecuencia, para determinar el valor de una dotación, hay que recurrir a la realidad de cada empresa, a la naturaleza de la actividad que desarrolle cada trabajador.
- La Seguridad Social y Parafiscales
Coexistencia de Contratos y Concurrencia de Contratos
- COEXISTENCIA DE CONTRATOS: Consiste en que un trabajador tiene varios contratos laborales con diferentes empleadores.
Articulo 26 del Código Sustantivo del Trabajo; COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.
- CONCURRENCIA DE CONTRATOS: Cuando se celebran concurrentemente entre empleador y trabajador contratos civiles, comerciales o laborales.
Articulo 25 del Código Sustantivo del Trabajo: CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código.
Ejemplo: Cuando entre empleador y trabajador celebran un contrato civil de arrendamiento de un vehículo, mas un contrato civil de compra venta de un inmueble, mas un contrato comercial de transporte, mas el contrato laboral. En este caso el contrato laboral no pierde su naturaleza
- COEXISTENCIA DE CONTRATOS: Consiste en que un trabajador tiene varios contratos laborales con diferentes empleadores.
Articulo 26 del Código Sustantivo del Trabajo; COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.
- CONCURRENCIA DE CONTRATOS: Cuando se celebran concurrentemente entre empleador y trabajador contratos civiles, comerciales o laborales.
Articulo 25 del Código Sustantivo del Trabajo: CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código.
Ejemplo: Cuando entre empleador y trabajador celebran un contrato civil de arrendamiento de un vehículo, mas un contrato civil de compra venta de un inmueble, mas un contrato comercial de transporte, mas el contrato laboral. En este caso el contrato laboral no pierde su naturaleza
Contrato de Trabajo a Termino Fijo e Indemnización por Despido sin Justa Causa
CONTRATO A TERMINO FIJO: El contrato a termino fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
- Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
- No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
En los contratos a termino fijo inferior a un (1) años, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.
Un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a término indefinido.
Solo en algunos casos especiales y excepcionales, y en los que se pruebe que la no renovación del contrato obedece a una discriminación por su condición física, de salud o laboral, puede alegarse la ilegalidad de la decisión de no renovar el contrato.
El contrato de trabajo a término fijo debe ser por escrito
Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido. Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato. De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerara en todo caso de carácter indefinido.
Indemnización en caso de despido de un trabajador con Contrato a Termino Fijo
El empleador o empresa que despida a un trabajador sin que exista una justa causa para ello, tendrá que pagar al trabajador la indemnización de que trata el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que tratándose de un contrato de trabajo a término fijo, contempla las siguientes reglas:
‘’El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días’’.
Como se observa, el procedimiento es muy sencillo, puesto que sólo hay que determinar el tiempo que falta para terminar el contrato de trabajo.
Ejemplo: Un trabajador con un sueldo de $1.000.000 mensual, con un contrato de trabajo a tres años y que ha sido despedido cuando le faltaban 7 meses para terminar el contrato.
CONTRATO A TERMINO FIJO: El contrato a termino fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
- Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
- No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
En los contratos a termino fijo inferior a un (1) años, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.
Un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a término indefinido.
La renovación del contrato no necesariamente debe ser obligatoria como equivocadamente se suele interpretar. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, y la voluntad de las partes ha sido firmar un contrato de trabajo que finalizara en determinada fecha, por lo que una vez finalizado el contrato, una vez vencido su termino, dependerá de la voluntad de las partes renovarlo o no.
En el contrato de trabajo a término fijo no es aplicable lo que se aplica en un contrato a término indefinido en el sentido que mientras exista la causa u objeto del contrato de trabajo no se puede despedir el trabajador. En el contrato a termino fijo, el patrono puede optar por no renovar el contrato (es su voluntad) aun cuando subsistan las causas que originaron el contrato, toda vez que por la naturaleza del contrato a termino fijo, las obligaciones propias del contrato, se extinguen a la expiración del plazo del contrato.
Igual sucede por ejemplo en el caso de la mujer embarazada, a quien el empleado no esta obligada a renovar el contrato, puesto que la causa de terminación del contrato no ha sido la situación de embarazo de la empleada, sino la expiración de termino por el cual se acordó el contrato de trabajo.
Solo en algunos casos especiales y excepcionales, y en los que se pruebe que la no renovación del contrato obedece a una discriminación por su condición física, de salud o laboral, puede alegarse la ilegalidad de la decisión de no renovar el contrato.
El contrato de trabajo a término fijo debe ser por escrito
Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido. Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato. De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerara en todo caso de carácter indefinido.
Indemnización en caso de despido de un trabajador con Contrato a Termino Fijo
El empleador o empresa que despida a un trabajador sin que exista una justa causa para ello, tendrá que pagar al trabajador la indemnización de que trata el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que tratándose de un contrato de trabajo a término fijo, contempla las siguientes reglas:
‘’El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días’’.
Como se observa, el procedimiento es muy sencillo, puesto que sólo hay que determinar el tiempo que falta para terminar el contrato de trabajo.
Ejemplo: Un trabajador con un sueldo de $1.000.000 mensual, con un contrato de trabajo a tres años y que ha sido despedido cuando le faltaban 7 meses para terminar el contrato.
Duración del contrato: 36 meses
Tiempo de ejecución: 29 meses
Tiempo faltante: 7 meses
Indemnización: 7x1.000.000 = $7.000.0000
Contrato de Trabajo a Termino Indefinido e Indemnización por Despido sin Justa Causa
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se considera que existe un contrato de trabajo a termino indefinido, cuando en el no se pacto un termino de duración, cuando no se pacto una fecha de terminación, es decir, no se definió en el contrato cuando se terminaría, por lo tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.
Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo; solo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, o por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no; de ser el ultimo caso habrá que pagar la respectiva indemnización. Igualmente el contrato de trabajo en el que no se definió una duración, se terminara cuando el trabajador se pensione, cuando alcance requisitos para ello.
Indemnización en caso de despido sin justa causa de un trabajador con contrato a termino indefinido
Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene contrato a termino indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada en el Articulo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del trabajador despedido.
- Así, si el trabajador devenga menos de 10 SMMLV, la indemnización sera la siguiente:
- Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
- Si el trabajador tuviere mas de un (1) año de servicio continuo, se le pagaran veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Ejemplo: Un trabajador ingresa a laborar el día 28 de febrero de 2010, mediante un contrato a termino indefinido y devengando un salario de $3.510.000 y es despedido sin justa causa el día 18 de febrero de 2014. ¿Cual es el valor de la indemnización por despido sin justa causa?
28-02-2010 al 27-02-2011 = $3.510.000 (30 días de salario por el primer año)
28-02-2011 al 27-02-2012 = $2.340.000 (20 días de salario por el segundo año)
28-02-2012 al 27-02-2013 = $2.340.000 (20 días de salario por el tercer año)
28-02-2013 al 18-02-2014 = $2.281.500 (como no alcanza a cumplir el año exactamente ''360 días'' entonces se liquida la facción mediante la siguiente formula:
Formula para liquidar los días proporcionales = (Valor 20 días de salario/ 360)*días laborados
Formula proporcional = ($2.340.000/360)*351 = $2.281.500
El valor total de la indemnización que debe pagar el empleador es de $10.471.500
- Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 SMMLV, la indemnización sera en los siguientes términos:
SEGUNDO CORTE
Prima de servicios
La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las ultilidades obtenidas por la empresa, es por eso que todo empleador esta obligado a pagar a su trabajador por concepto de prima de servicios el equivalente a 15 días de salario, pagaderos el ultimo día de junio y otros 15 días de salario dentro de los primeros 20 días del mes de diciembre, correspondientes al segundo semestre calendario. Esto para quien hubiese trabajado todo el año de lo contrario si procederá a liquidar la fracción o proporción según los días trabajados .
Formula para liquidar el proporcional: (15 días de salario/180 días)*los días trabajados
Ejemplo 1
Un trabajador ingresa a laborar el día 01 de enero de 2014 y es despedido el día 06 de marzo del mismo año, devengando un salario de $1.400.000. ¿Cual es el valor a pagar por concepto de prima de servicios?
Prima de servicios: (700.000/180)*66 = $256.667
Ejemplo 2
Este es el caso para el trabajador que maneja un sueldo fijo, pero ahora supongamos que el trabajador laboro desde el 01 de enero de 2014 hasta el 30 de abril de 2014, devengando los siguientes sueldos.
Enero $600.000
Febrero $700.000
Marzo $700.000
Abril $800.000
El valor del sueldo promedio seria de (600.000+700.000+700.000+800.000)/4 ''meses trabajados''
Valor sueldo promedio: (2.800.000/4) = 700.000
Prima de servicios: (350.000/180)*120 = $233.333
NOTA:
- Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios son los trabajadores de servicio domestico o los conductores de servicio familiar.
- La prima de servicios no constituye salario, por tanto no se tiene en cuenta para pagos de seguridad social ni parafiscales.
La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las ultilidades obtenidas por la empresa, es por eso que todo empleador esta obligado a pagar a su trabajador por concepto de prima de servicios el equivalente a 15 días de salario, pagaderos el ultimo día de junio y otros 15 días de salario dentro de los primeros 20 días del mes de diciembre, correspondientes al segundo semestre calendario. Esto para quien hubiese trabajado todo el año de lo contrario si procederá a liquidar la fracción o proporción según los días trabajados .
Formula para liquidar el proporcional: (15 días de salario/180 días)*los días trabajados
Ejemplo 1
Un trabajador ingresa a laborar el día 01 de enero de 2014 y es despedido el día 06 de marzo del mismo año, devengando un salario de $1.400.000. ¿Cual es el valor a pagar por concepto de prima de servicios?
Prima de servicios: (700.000/180)*66 = $256.667
Ejemplo 2
Este es el caso para el trabajador que maneja un sueldo fijo, pero ahora supongamos que el trabajador laboro desde el 01 de enero de 2014 hasta el 30 de abril de 2014, devengando los siguientes sueldos.
Enero $600.000
Febrero $700.000
Marzo $700.000
Abril $800.000
El valor del sueldo promedio seria de (600.000+700.000+700.000+800.000)/4 ''meses trabajados''
Valor sueldo promedio: (2.800.000/4) = 700.000
Prima de servicios: (350.000/180)*120 = $233.333
NOTA:
- Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios son los trabajadores de servicio domestico o los conductores de servicio familiar.
- La prima de servicios no constituye salario, por tanto no se tiene en cuenta para pagos de seguridad social ni parafiscales.
Censantias
Las cesantias son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda ''cesante'' es decir, aquel trabajador que queda desempleado o simplemente se le termina el contrato de trabajo. Es por eso que el empleador esta en la obligación de pagar al terminar el contrato como cesantias un mes de salario por año laborado o proporcional al año.
Formula de cesantias: (valor salario del mes/360 días)* días laborados
Ejemplo 1
Un trabajador ingresa a laborar el 01 de enero de 2014 y es despedido el día 06 de marzo de 2014, devengando un sueldo de $3.000.000. ¿Cual es el valor a pagar por concepto de cesantias?
del 01-enero-2014 al 06-marzo-2014 = (30 días de enero+30 días días de febrero+6 días de marzo) = 66 días
Cesantias: (3.000.000/360)*66 = $550.000
El pago de las cesantias se debe realizar en un fondo de cesantias a mas tardar antes del 15 de febrero del año siguiente.
Las cesantias podrán retirarse del fondo para:
- Por terminación del contrato
- Para financiación o remodelación de vivienda.
- Para financiar pagos por conceptos de matriculas en entidades de educación superior.
- Irse a prestar servicio militar.
Muy importante recordar que el trabajador perderá el derecho a las cesantias por las siguientes razones:
- Por haber terminado la relación laboral por hechos deleitosos contra el empleador o contra sus parientes o personal directivo de la empresa.
- Por cualquier daño grave que cause el trabajador a la infraestructura, bienes, maquinaria o instrumentos de la empresa, esto siempre en cuando sea de manera intencional.
- Por revelar secretos de la empresa
Esta prohibido a los empleadores hacer pagos parciales de cesantias a los trabajadores, si lo llegase hacer sin la respectiva autorización de la oficina de trabajo el empleador perderá las sumas pagadas.
NOTA: La excepción es cuando la empresa es netamente familiar, los hijos no pueden exigir el auxilio de cesantias.
Las cesantias son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda ''cesante'' es decir, aquel trabajador que queda desempleado o simplemente se le termina el contrato de trabajo. Es por eso que el empleador esta en la obligación de pagar al terminar el contrato como cesantias un mes de salario por año laborado o proporcional al año.
Formula de cesantias: (valor salario del mes/360 días)* días laborados
Ejemplo 1
Un trabajador ingresa a laborar el 01 de enero de 2014 y es despedido el día 06 de marzo de 2014, devengando un sueldo de $3.000.000. ¿Cual es el valor a pagar por concepto de cesantias?
del 01-enero-2014 al 06-marzo-2014 = (30 días de enero+30 días días de febrero+6 días de marzo) = 66 días
Cesantias: (3.000.000/360)*66 = $550.000
El pago de las cesantias se debe realizar en un fondo de cesantias a mas tardar antes del 15 de febrero del año siguiente.
Las cesantias podrán retirarse del fondo para:
- Por terminación del contrato
- Para financiación o remodelación de vivienda.
- Para financiar pagos por conceptos de matriculas en entidades de educación superior.
- Irse a prestar servicio militar.
- Por haber terminado la relación laboral por hechos deleitosos contra el empleador o contra sus parientes o personal directivo de la empresa.
- Por cualquier daño grave que cause el trabajador a la infraestructura, bienes, maquinaria o instrumentos de la empresa, esto siempre en cuando sea de manera intencional.
- Por revelar secretos de la empresa
Esta prohibido a los empleadores hacer pagos parciales de cesantias a los trabajadores, si lo llegase hacer sin la respectiva autorización de la oficina de trabajo el empleador perderá las sumas pagadas.
NOTA: La excepción es cuando la empresa es netamente familiar, los hijos no pueden exigir el auxilio de cesantias.
Intereses sobre las cesantias
El empleador debe pagar al trabajador intereses sobre las cesantias que tenga acumuladas a 31 de diciembre, el interés sobre las cesantias se paga a una tasa del 12% anual sobre las cesantias o proporcional por fracción de año.
Formula Intereses sobre las cesantias: (valor cesantias*días laborados*0.12)/360
Ejemplo
Un trabajador ingresa a laborar el día 01 de julio y a 31 de diciembre tiene un valor $1.000.000 por concepto de cesantias acumuladas. ¿Cual seria el valor a pagar el día 31 de enero por concepto de intereses sobre las cesantias?
del 01-julio al 31-diciembre = 180 días (6 meses*30 días) = 180
la tasa de interés es del 12% = 0.12
Intereses sobre las cesantias: (1.000.000*180*0.12)/360 = $60.000
NOTA: Los intereses se deben pagar a mas tardar el 31 de enero y estos se pagan directamente al trabajador, esto es, que a diferencia de las cesantias que se deben consignar a un fondo, en el caso de los intereses sobre las cesantias se deben pagar al trabajador.
El empleador debe pagar al trabajador intereses sobre las cesantias que tenga acumuladas a 31 de diciembre, el interés sobre las cesantias se paga a una tasa del 12% anual sobre las cesantias o proporcional por fracción de año.
Formula Intereses sobre las cesantias: (valor cesantias*días laborados*0.12)/360
Ejemplo
Un trabajador ingresa a laborar el día 01 de julio y a 31 de diciembre tiene un valor $1.000.000 por concepto de cesantias acumuladas. ¿Cual seria el valor a pagar el día 31 de enero por concepto de intereses sobre las cesantias?
del 01-julio al 31-diciembre = 180 días (6 meses*30 días) = 180
la tasa de interés es del 12% = 0.12
del 01-julio al 31-diciembre = 180 días (6 meses*30 días) = 180
la tasa de interés es del 12% = 0.12
Intereses sobre las cesantias: (1.000.000*180*0.12)/360 = $60.000
NOTA: Los intereses se deben pagar a mas tardar el 31 de enero y estos se pagan directamente al trabajador, esto es, que a diferencia de las cesantias que se deben consignar a un fondo, en el caso de los intereses sobre las cesantias se deben pagar al trabajador.
Vacaciones
Las vacaciones son una prestación social que consiste en el descanso remunerado al que tiene derecho todo trabajador que hubiere prestado sus servicios a un empleador, durante un año calendario, consiste en 15 días hábiles consecutivos.
Las vacaciones las solicitad el trabajador pero el empleador es quien toma la decisión de cuando se va de vacaciones puesto que el empleador se encuentra facultado para decidir en que momento el trabajador puede disfrutar de las vacaciones, pues la ley lo facultad para ello.
Respecto del periodo de vacaciones, refiere el articulo 187 del Código Sustantivo del Trabajo:
- La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
- El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
- Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas”.
Cuando el trabajador no alcanzare a cumplir el año laborado, se liquidara proporcional a la fracción de año
Vacaciones: (15 días de salario/360)*días laborados
Ejemplo
Un trabajador ingreso a laborar el día 01 de agosto de 2013 devengando un salario de $800.000 mensuales, es despedido el día 19 de marzo de 2014. ¿Cual es el valor que debe pagar el empleador al trabajador por concepto de vacaciones?
01-agosto-2013 al 19-marzo-2014 = 229 días
Sueldo $800.000 30 días
Vacaciones: (400.000/360)*229 = $254.444
PRESTACIONES SOCIALES
Dotaciones
Todo empleador que habitualmente ocupe uno o mas trabajadores permanentes que devenguen menos de 2 salarios mínimos mensuales legales vigentes SMMLV en el mes, deberá suministrar cada 4 meses de forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador.
Los trabajadores en Colombia tienen derecho a la dotaciones ya que esta establecido dentro de los derechos mínimos del trabajador en el Código Laboral. Estos tendrán derecho a la entrega de 3 dotaciones al año, según las fechas establecidas por el Código Laboral las cuales son las siguientes:
- 30 de abril
- 31 de agosto
- 20 de diciembre
NOTA: Para tener en cuenta
Hora extra diurna
La hora extra diurna, es la hora adicional que se labora después de la jornada laboral ordinaria, entre las 6 de la mañana y 10 de la noche. esto según la Ley 789 de 2002, donde la hora diurna se considera hasta las 10 de la noche.
El recargo de la hora extra diurna es del 25% del valor valor de la hora ordinaria.
Ejemplo
Un trabajador que devenga un salario mensual de $700.000 y que en el mes de febrero, trabajo 5 horas extras diurnas. ¿Cual es el valor a pagar al trabajador por concepto de horas extras?
Formula para saber la hora ordinaria: (valor salario mensual/30 días)/8 horas
valor hora ordinaria: (700.000/30)/8 = 2.917
Formula hora extra diurna: (valor hora ordinaria+(valor hora ordinaria*25%))
valor hora extra diurna: (2.917+2.917*25%))
valor hora extra diurna: (2.917+729) = 3.646*5 ''cantidad de horas trabajadas en el mes de febrero'' = 18.231
La hora extra diurna, es la hora adicional que se labora después de la jornada laboral ordinaria, entre las 6 de la mañana y 10 de la noche. esto según la Ley 789 de 2002, donde la hora diurna se considera hasta las 10 de la noche.
El recargo de la hora extra diurna es del 25% del valor valor de la hora ordinaria.
Ejemplo
Un trabajador que devenga un salario mensual de $700.000 y que en el mes de febrero, trabajo 5 horas extras diurnas. ¿Cual es el valor a pagar al trabajador por concepto de horas extras?
Formula para saber la hora ordinaria: (valor salario mensual/30 días)/8 horas
valor hora ordinaria: (700.000/30)/8 = 2.917
Formula hora extra diurna: (valor hora ordinaria+(valor hora ordinaria*25%))
valor hora extra diurna: (2.917+2.917*25%))
valor hora extra diurna: (2.917+729) = 3.646*5 ''cantidad de horas trabajadas en el mes de febrero'' = 18.231
Hora extra nocturna
La hora extra nocturna es la hora laborada de noche adicional a la jornada laboral ordinaria sea esta la máxima legal o la pactada entre las partes. Se entiende que es una hora extra nocturna si esta entre las 10 de la noche y las 06 de la mañana.
El recargo de la hora extra nocturna es del 75% del valor valor de la hora ordinaria. según el numeral 3 de articulo 168 del Código Sustantivo del Trabajo.
Ejemplo
Un trabajador que devenga un salario mensual de $700.000 y que las 8 horas ordinarias parten de las 2:00 de la tarde hasta las 10:00 de la noche, pero que el día 19 de marzo laboro hasta las 12:00 de la noche generando como resultado 2 horas extras nocturnas. ¿Cual es el valor a pagar al trabajador por concepto de estas 2 horas extras nocturnas?
Ejemplo
Un trabajador que devenga un salario mensual de $700.000 y que las 8 horas ordinarias parten de las 2:00 de la tarde hasta las 10:00 de la noche, pero que el día 19 de marzo laboro hasta las 12:00 de la noche generando como resultado 2 horas extras nocturnas. ¿Cual es el valor a pagar al trabajador por concepto de estas 2 horas extras nocturnas?
valor hora ordinaria: (700.000/30)/8 = 2.917
Formula hora extra nocturna: (valor hora ordinaria+(valor hora ordinaria*75%))
valor hora extra nocturna: (2.917+2.917*75%))
valor hora extra nocturna: (2.917+2.188) = 5.105*2 ''cantidad de horas trabajadas el día 19 de marzo'' = 10.208
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